實現可持續發展
塑造強大的員工隊伍
相較社會議題，氣候變化及企業管治一直是投資者更為關注的焦點。然而，人們越來越意識到，ESG中的「S」（包括心理健康和人權等員工相關的社會問題）可能代表著重大風險，我們正與企業合作解決這些問題。
要點
- 與員工相關的問題可能會顯著影響企業表現，應優先考慮。
- 對於所投資企業，我們集中關注四個主要、相互關聯的員工議題。
- 投資者協作是解決這些問題的重要一步，數據及報告法規改善有助推動與員工相關的企業管理成果。
近年，特別是在員工相關議題的推動下，ESG（環境、社會及管治）中的「S」已成為投資者關注的重要議題。新冠疫情凸顯勞動力挑戰，加速了這一轉變。零售供應鏈中強迫勞動等爭議，以及促進負責任企業行為的新法規（如《企業可持續發展盡職調查指令》）出現，均推動人們將目光集中於這一範疇。
將這些社會可持續發展議題納入投資決策，體現了我們作為投資者關注可持續發展的信念，同時亦有過往經驗作為證據支持。研究顯示，將社會風險和機會納入投資決策有助帶來更佳、更穩定的長期財務回報。1
相反，工作相關的意外、病假過多或長期罷工導致業務中斷等風險可能會對企業收入和盈利造成負面影響。
此外，違反健康和安全標準或法律要求可能會導致公司面臨訴訟、罰款、賠償和聲譽風險。
我們將員工視為企業長期成功的關鍵，並與我們所投資的公司在人才招募、留任和發展方面合作。我們希望了解員工是否快樂 — 這通常意味著較低的離職率 — 因為我們相信滿意和健康的員工最終會更忠誠於他們的僱主並且更有生產力。
員工問題構成重大風險
我們的管理團隊分析了所投資公司特定員工問題的各個方面，並在我們的可持續發展「公司簡介」中總結調查結果。當我們發現一家公司或行業存在重大風險，或打算開展一個主題管理參與項目時，我們將與一家或多家公司合作以實現特定的目標。我們的社會問題關注焦點主要為健康和安全、多元化、公平和包容、人才招聘和留任、結社自由，以及供應鏈中的人權。
我們認為，要管理ESG 中的「S」，加強在政策和實踐方面的承諾十分重要，這包括了解員工發展或公平和包容等社會議題有否在董事會層面進行討論，以及公司策略如何連結部分社會議題，我們亦考慮激勵措施，以及主要社會表現指標是否與董事會或高層主管薪酬掛鈎，或兩者兼而有之。我們參與管理旨在解決以下問題：
健康與安全：職業安全也許是最常談論的社會可持續發展議題之一。雖然許多國家都有監管措施，但由於最近的許多爭議，這仍然是一項優先議題。新冠疫情、科技快速發展，以及工作壓力造成更多的心理健康挑戰。根據世界衛生組織的統計，全球每年因員工憂鬱和焦慮，損失了 120億個工作天，生產力損失達到1萬億美元。2 對1,500名員工進行的調查發現，大部分人認為健康的工作文化對他們的心理健康非常或極之有幫助。3
我們開展了專門的心理健康參與管理項目，並成為CCLA「關於工作場所心理健康全球投資者聲明」的簽署者。4 CCLA 計劃的目標是透過對企業進行基準測試（有關其在工作場所維持員工心理健康的方法）來進行披露，同時作為參與管理的工具。CCLA向參與基準測試的企業行政總裁提出建議，以確保他們創造讓員工能夠茁壯成長的工作環境，同時降低可避免但因心理健康狀況不佳而引致的成本。
公平和包容：多項研究顯示，董事會性別、種族和文化較為多元化的公司，其表現優於同儕。然而，我們認為採取進一步的行動仍然非常必要。例如，德國上市公司的董事會明顯缺乏多元化，DAX40指數內的企業管理委員會中只有22%是女性5，並只有一家公司的行政總裁為女士。平均而言，德國公司的性別多元化程度較歐洲同行為低。6
我們致力透過參與管理促進性別多元化，於 2021年加入30% Club France Investor Group，共同創立30% Club Germany Investor Group並擔任聯合主席。德國這項集體投資者倡議的目的是加快性別平衡的進展，重點與DAX40及MDAX指數內的企業合作，探討如何在高層決策領導（特別是管理委員會和監察委員會）及整個組織中促進性別平等。DAX40指數內企業的目標是在2030年之前女性在管理委員會席次中佔至少30%。
人才招聘和留任：在新冠疫情過後，多個經濟體持續面對勞動力和人才短缺的問題。不少已發展市場人口結構出現變化，人才短缺繼續是嚴峻問題，人才招聘和留任成為多個行業的競爭因素，也是重大風險。
作為投資者，我們希望了解企業採取了哪些行動來提高僱主吸引力，以及他們如何晉升和培訓員工。我們希望了解不同國家和業務領域人員流失和員工短缺的顯著風險，以及企業如何緩解這些風險。
對於行業面對根本性轉型的企業，員工培訓亦影響企業能否為員工在未來營運中提供就業機會（所謂的公正轉型）。例如，在向電動車生產轉型的過程中，技能提升和再培訓是汽車行業的重中之重。我們將公正轉型融入能源和汽車製造等轉型行業的參與管理行動。
供應鏈中的人權：負責任的投資延伸至整個供應鏈的工作環境7。我們的2023年參與管理項目針對這一問題，旨在提高工作環境的透明度，其中包括根據經合組織負責任商業行為盡職調查指引開發專有框架。我們發現，對供應鏈進行全面、詳細且恆常審查的風險評估是企業聘用供應商並管理其人權問題的重要一環。
從今年開始，我們將擴大參與管理的範圍，以解決低收入工人持續貧困的問題（新冠疫情尤其凸顯了這一問題）。我們响應一家法國跨國公司最近的聲明，將致力於解決生活工資（living wages）問題，並加入了生活工資金融平台8 — 一家由21家國際金融機構組成的聯盟，幫助包括服裝、鞋類、農業和食品行業超過 50家企業，以確保他們支付生活工資並改善供應鏈中工人的生活環境。
數據推動的管理參與
我們的參與管理策略由詳細的研究和全面的數據所支持。近年，主要由於監管要求，社會可持續發展報告改善，隨著歐盟企業可持續發展報告指引得到落實，社會可持續發展報告可望進一步完善。
同時，協作參與管理計劃（例如CCLA）提供了基準，可以彌補資料不足的缺口。這不單是報告更多數據，而是讓公司更專注於有關其業務的重要信息，並保持長期一致的報告模式。遵守既定市場標準有助確保可比性，以促進和使用可持續發展數據用於投資目的。
然而，社會議題需要深入分析，當中涉及更具意義的數據，例如供應鏈中的人權主要表現指標、工作環境、薪酬及培訓。在某些情況下，主要數據應加入至企業報告中，例如德國企業的性別薪酬差距。最後，審計、認證和對公認國際原則的正式支持可以作為策略承諾的措施。
社會可持續發展 — 策略要務
在分析社會可持續發展的各個方面時，我們超越了企業作業地點的界限，擴展至供應鏈中的供應商。此外，社會可持續性中各個與員工相關的議題緊密相連，例如，家庭和職業兼容性對多元化的影響，培訓議題也是如此。因此，了解企業是否具備優秀的管治以及落實策略的能力，以全面解決員工相關社會問題十分重要。
我們歡迎按照國際標準改善資訊披露，這將提高我們聚焦重要社會議題的能力，並更深入了解企業如何管理員工事務。
1. 安永的一項研究顯示，工作意外較少的企業在財務上表現較佳：How can investment in EHS drive corporate success? Global EHS Maturity Study，2024年2月。麥肯錫的一項研究分析顯示，相較團隊多元化程度較低的公司，管理團隊多元化的企業實現高於平均水平盈利能力的可能性高出25%：Diversity wins, How inclusion matters，2020年5月。歐洲央行表示，董事會性別多元化的銀行能做出更具可持續性的貸款決策，European Central Bank Gambacorta, L.; Pancotto, L.; Reghezza, A. und Spaggiari, M.: Gender diversity in bank boardrooms and green lending: evidence from euro area credit register data，No 2741/2022年10月。
2. 世界衛生組織，Mental health at work，2024年9月。
3. 58%的受訪者同意，這是對其心理健康最重要的因素。Mind Share Partners的Mental Health at Work Report，2023年。
4. CCLA，https://www.ccla.co.uk/mental-health，2024年。
5. DAX 40是股票市場指數，包括在法蘭克福證券交易所交易的40 家德國主要藍籌公司。 MDAX涵蓋50隻規模緊隨DAX 指數企業的Prime Standard股票。
6. 截至 2023 年第三季。
7. 安聯投資，Human rights – the weakest link in supply chains? 2023 年 11 月。
8. 平台生活工資財務，https://www.livingwage.nl/，2024年。
